KONTAKT      BLOG

10 kwestii, które warto rozważyć tworząc program well-being

23 stycznia 2018

Stworzenie programu well-being w firmie wymaga sporo czasu i zaangażowania. Ale strategicznie osadzony może pozytywnie wpłynąć na zaangażowanie i zdrowie pracowników oraz ich rodzin. Dobrze dopasowany program wpłynie na kulturę firmy, wzbogacając ją o elementy autentycznej troski o ludzi oraz dbania o efektywność osobistą, wzmocni kulturę wysokiej produktywności i poczucie sprawczości wśród pracowników. Dla pracodawcy stanie się unikalną przewagą konkurencyjną, dzięki której łatwiej przyciągnie i zatrzyma pracowników.

 

 

Wiele firm prowadzi działania well-being, jednak najczęściej są one organizowane albo jako wydarzenia “ad hoc”, albo są częścią standardowych benefitów oferowanych “w pakiecie” (jak opieka medyczna, czy abonament na siłowni). Tymczasem aktywne włączenie well-being pracownikow do strategii firmy – stworzenie całościowego programu z celami biznesowymi, planem i zdefiniowanymi efektami - może stać się wyrożnikiem konkurencyjnym pracodawcy. TU: Więcej o tym, jak zwiększyć zwrot z inwestycji w benefity.

Jestem zwolenniczką programów well-being, bo przynosząc korzyści firmie jednocześnie podnoszą jakość życia pracowników. To sytuacja “win-win”, na której wszyscy skorzystają. Muszę jednak przyznać, że w niektórych sytuacjach podejście “akcyjne” sprawdzi się lepiej.

Co jest lepsze: całościowy program, czy pojedyncze działania „ad hoc”?

Odpowiedź na poniższe pytania może pomóc określić, czy to dobry moment na program well-being i jakie ma on szanse rozwinąć się w Twojej organizacji.

1. Z jakich powodów chcecie stworzyć program well-being?

Większość polskich firm, które wdrażają programy well-being robią to aby zwiększyć zaangażowanie pracowników, wzmocnić swoją markę i konkurencyjność na rynku pracy, podnieść wydajność i/lub ograniczyć prezenteizm (TU: Więcej o wynikach badania Buck Consultants/ Xerox). Dla części firm to po prostu właściwa rzecz do zrobienia. Coś, co mogą zrobić dla lepszego dobrostanu pracowników. Chcą, żeby miejsce pracy, które tworzą było przyjazne i motywujące, żeby stwarzało warunki fizyczne i emocjonalne dla optymalnej efektywności i czerpania satysfakcji z pracy.

Wszystkie powyższe powody są dobre, ale wymagają odmiennego podejścia. Jeżeli powodem jest zwiększenie zaangażowania i efektywności, czy poprawa zdrowia – program powinien koncentrować się na edukacji, motywacji do zmiany oraz tworzeniu i utrzymaniu pozytywnych nawyków i pro-efektywnościowych rytuałów firmowych.

Jeżeli natomiast celem jest jedynie dodanie elementu zabawy (fun factor), uatrakcyjnienie miejsca pracy, wtedy działania well-being nie muszą koncentrować się na zachowaniach i dotykać kultury firmy, nie muszą też być powiązane z celami biznesowymi. Będą skoncentrowane na miłym spędzeniu czasu, co też daje pozytywne, choć chwilowe efekty np. turnieje, konkursy, ligi sportowe, masaże w pracy, itp….

2. Jakich efektów oczekujecie?

Jeżeli dzisiaj rozpoczniecie program, to jak ma on zmienić Wasze miejsce pracy za 1,2,3 lata? Jakie efekty chcecie uzyskać? Jak będziecie mogli je ocenić?

Warto odpowiedzieć sobie na te pytania w gronie menadżerskim, HR lub innych osób zaangażowanych i decyzyjnych. Jeżeli nie potraficie udzielić odpowiedzi może to oznaczać, że jest jeszcze za wcześnie na strategiczny program well-being i warto skupić się na działaniach bieżących, ale dobrze je przemyśleć i profesjonalnie przygotować, aby uzyskać maksymalny efekt i zwrot z inwestycji. Dobrym rozwiązaniem może być np. dzień lub miesiąc tematyczny, gdzie obok elementów zabawy, przekazania informacji i edukacji odbędą się również warsztaty, które uczą konkretnych zachowań i umiejętności. Dobrze jest przejrzeć ofertę dostępną na rynku i uważnie wybrać dostawcę, który najlepiej odpowie na potrzeby firmy i zwróci uwagę zarówno na element “zabawy”, jak i bardziej trwałe efekty możliwe do uzyskania.

3. Jaki jest profil pracowników w Waszej firmie?

Inaczej będzie wyglądał program w firmie, która ma jedną lokalizację, a inaczej w firmie rozproszonej, z wieloma oddziałami w terenie. Wiek i oczekiwania pracowników też odgrywają rolę. Pokolenie Y przywiązuje dużą wagę do jakości życia, dobrostanu, zdrowia itp. Weryfikuje obietnice pracodawcy z rzeczywistością i potrafi je bardzo krytycznie oceniać (TU: więcej o millenialsach). Również rodzaj wykonywanej pracy oraz formy zatrudnienia pracowników będą miały znaczenie, aby dobrze dopasować program do potrzeb i oczekiwań.

4. Dla kogo będzie przeznaczony program?

Czy chcecie zaproponować program wyłącznie pracownikom? A może zidentyfikowaliście wybraną grupę pracowników? Czy może chcecie włączyć do niego również ich rodziny? W jakim zakresie i formie mogłoby się to odbywać? Jeżeli celem programu jest zmiana nawyków to świadomość, wiedza i wsparcie bliskich mogą okazać się bardzo pomocne.

5. Czy macie wsparcie kierownictwa firmy?

To jedno z najważniejszych pytań, które powinniście sobie zadać. Badania potwierdzają, że w firmach, w których jest silne wsparcie kierownictwa programy well-being przynoszą lepsze efekty, działają długoterminowo i mają sprawnie pracujące zespoły projektowe. Stworzenie zespołu well-being przekazuje odpowiedzialność za program w ręce pracowników i umocowuje ich do działania. Daje poczucie sprawczości i zwiększa proaktywność. W takich firmach kadra kierownicza często sama bierze udział w programie i daje przykład pracownikom – menadżerowie uprawiają sporty, uczestniczą we współzawodnictwie zespołowym, angażują się w działania charytatywne, promują zdrowe zachowania i korzyści ze zdrowego stylu życia. Jeżeli nie jesteś pewien, jakie nastawienie ma kadra kierownicza w Twojej firmie jest wiele sposobów, żeby to sprawdzić i uzyskać wsparcie. Więcej o tym, jak zaangażować kierownictwo w działania well-being (oraz jakie są przydatne narzędzia) napiszę w lutym.

6. Czy chcecie prowadzić program wyłącznie wewnętrznymi siłami, czy przy wsparciu dostawców zewnętrznych?

Obie opcje mają swoje “za” i “przeciw”. Poniżej niektóre z nich. Przed podjęciem decyzji o kształcie działań well-being warto przeprowadzić taką analizę dla swojej firmy. “Za” programem realizowanym wewnętrznymi siłami przemawiają: wykorzystanie i aktywizacja własnych pracowników, nie trzeba zatrudniać zewnętrznych dostawców, wielu pracowników chciałoby się zaangażować w tworzenie i realizację takiego programu, pełna kontrola nad wszystkimi aspektami programu. “Przeciw”: dodatkowa praca, ponad zadania wynikające z zajmowanego stanowiska, brak czasu, spiętrzenia pracy, brak specjalistycznej wiedzy i kompetencji, większe ryzyko błędów i niepowodzeń.

W wielu firmach najlepiej sprawdzi się model mieszany. Z jednej strony zaangażowanie profesjonalistów do pomocy w ocenie potrzeb i sugestii najlepszych działań i best practice, dostarczenia wybranych elementów i mentoringu członków zespołu well-being. Z drugiej – zaangażowany zespół wellbeing złożony z pracowników, którzy przygotują plan, prowadzą program, będą łącznikami z pracownikami i zrealizują samodzielnie część działań.

7. Jakim budżetem dysponujecie?

Program well-being można zrealizować już przy niewielkim budżecie. Jednak pewne środki finansowe są niezbędne. Zewnętrzny ekspert może dostarczyć dodatkowej wiedzy, jak obniżyć koszty programu, jak wykorzystać synergie wewnątrzfirmowe oraz jakie działania mogą być dostępne bezpłatnie. Nie zrealizują całości programu, ale mogą być jego wartościową częścią. Czasami też spojrzenie z innej perspektywy na benefity firmowe przynosi nowe możliwości do rozważenia – więcej na ten temat znajdziesz TUTAJ.

8. Jakim benefitem ma być program well-being?

Benefity takie, jak zdrowie, dobrostan, satysfakcja z życia, work-life balance, szacunek i troska, zgodność wartości, itp… nie są przeliczalne na złotówki, nie są dodatkiem do pensji jak samochód służbowy, abonament medyczny, czy karta sportowa. Mimo to są o wiele potężniejszymi narzędziami, dzięki którym pracodawcy mogą rekrutować i zatrzymywać najlepszych pracowników. To klucz do długoterminowej motywacji i zaangażowania. To powody, dla których pracownicy wybierają pozostanie ze swoim pracodawcą. Jeżeli traktujecie działania well-being jak benefity finansowe, nie jest Wam potrzebny całościowy, rozpisany w czasie (np. na rok) program. Jeżeli jednak chcecie, aby well-being był w Waszej firmie benefitem długoterminowym, zwiększającym zaangażowanie pracowników – powinien to być program z pracowniczym zespołem projektowym, określeniem celów, rozpisanym planem działania oraz oczekiwanymi rezultatami indywidualnymi (dla pracowników) i zbiorowymi (dla firmy).

Potraktowanie obszaru well-being (dobrotstanu) pracowników jako narzędzia zaangażowania i strategicznego celu HR daje zupełnie inną perspektywę. Przy perspektywie wąskiej (dodatek do pensji) kupujemy pracownikom kartę na siłownię. W perspektywie strategicznej – wykorzystamy dane rejestrowane przez siłownie, aby motywować do ruchu i doceniać pracowników, którzy regularnie ćwiczą. Zapewne część z nich stanie się ambasadorami well-being w firmie. W perspektywie strategicznej postaramy się udostępniać pracownikom zdrowszą żywność i będziemy motywować ich do dokonywania zdrowszych wyborów poprzez np. współpracę z miejscem, w którym jadają, dostosowanie menu cateringowego, edukację,  zdrowsze opcje w maszynach wendingowych, itp.

9. Jaką kulturę organizacyjną komunikujecie i czy jesteście w tym wiarygodni?

Żyjemy w świecie, w którym zdrowy tryb życia jest utrudniony. Nasze otoczenie zaprojektowane jest tak, aby zwiększać wygodę, ograniczać ruch i wysiłek fizyczny (samochody, windy, schody ruchome, fast-food, jedzenie na wynos, bycie on-line 24/7,…). Nowoczesne technologie też nie pomagają zdrowo żyć. W szczególności dotyczy to miejsca pracy, w którym spędzamy najwięcej godzin. Dlatego kultura firmy i warunki pracy, które tworzymy mają bezpośrednie przełożenie na nasze zdrowie psycho-fizyczne – mogą je wspierać lub przeciwnie - pogarszać. Siedzący tryb życia, niezdrowe jedzenie, brak ruchu, źle odreagowany stres i niewłaściwy wypoczynek nieuchronnie prowadzą do choroby – teraz lub w przyszłości. Przeciętny Polak około 50-tki ma co najmniej 2 współwystępujące choroby cywilizacyjne: schorzenia kręgosłupa, nadciśnienie, choroby serca, cukrzyca, wrzody, refluks, nadwaga, osteoporoza i inne. Firmy stawiające ludzi wśród swoich naczelnych wartości, jeżeli poważnie je traktują i chcą być wiarygodne dla pracowników i otoczenia, muszą stawiać zdrowie i dobrostan pracowników wysoko na liście priorytetów.

10. Czy akceptujecie konsekwencje nie posiadania programu well-being?

Zakładam, że skoro czytasz ten artykuł, to interesuje Cię well-being i rozważasz stworzenie programu lub może już go prowadzisz, ale szukasz nowych inspiracji… To pytanie przenosi mnie z powrotem do początku tego artykułu: czemu ma służyć program well-being w Twojej firmie?

Trendy rynkowe pokazują, że wyzwania, z którymi dzisiaj borykają się działy HR i pracodawcy będą jeszcze większe: starzejące się społeczeństwo, stan zdrowia obniżający produktywność i zwiększający koszty (zwolnienia lekarskie, prezenteizm), konkurencja i ograniczona dostępność pracowników, zaangażowanie i utrzymanie pracowników w firmie, nadmierne przeciążenie i stres ograniczające efektywność, nowe oczekiwania i wartości pokoleń Y i Z, … Strategia "na przeczekanie" nie sprawdzi się, a przyszły sukces biznesowy wymaga podjęcia działań już dzisiaj.

Jeżeli odpowiedziałeś sobie na wszystkie pytania, to prawdopodobnie uzyskałeś szerszą perspektywę i zbliżyłeś się do odpowiedzi na kluczowe, strategiczne pytanie: Czy well-being pracowników to sprawa pracodawcy?

Ten artykuł rozpoczyna cykl nt. jak zrobić dobry program well-being w firmie. Postaram się przybliżyć kluczowe elementy efektywnych, długoterminowych programów corporate wellness - jak je tworzyć i jak nimi zarządzać.

 

Tekst: Aleksandra Leśniańska

wieloletnia Dyrektor HR, Certyfikowana Specjalistka Corporate Wellness, Trenerka wellbeing

 

© 2015 Be Well | Created by wronski desing